Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Anggota

KRITIK JURNAL

Judul     : Pengaruh Gaya Kepemimpinan dalam Organisasi terhadap Kinerja Anggota Organisasi

Penulis  : Marisha Ayuardini

Sumber : http://marishaayu.blogspot.co.id/2014/05/jurnal-pengaruh-gaya-kepemimpinan-dalam.html

I.                   Pendahuluan

Keberadaan seorang pemimpin dalam organisasi sangat dibutuhkan untuk membawa organisasi kepada tujuan yang telah ditetapkan. Berbagai gaya kepemimpinan akan mewarnai perilaku seorang pemimpin dalam menjalankan tugasnya. Bagaimanapun gaya kepemimpinan seseorang tentunya akan diarahkan untuk kepentingan bersama yaitu kepentingan anggota dan organisasi. Kepemimpinan seseorang dapat mencerminkan karakter pribadinya.

II.                Tujuan Penelitian

Peneliti ingin mengetahui bagaimana cara memimpin sebuah kelompok atau organisasi. Selain itu juga dapat mengetahui pengaruh dari gaya-gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam menghadapi situasi dan kondisi tertentu.

III.             Temuan Utama

Pengaruh gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi tersebut, apapun bentuk kepemimpinannya akan mempengaruhi cara orang bekerja sebagai individu atau sebagai kelompok. Dalam kenyataannya pemimpin dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja danterutama tingkat prestasi suatu organisasi.

IV.             Kesimpulan Umum

Terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan dalam organisasi karna dapat mempengaruhi cara orang bekerja sebagai individu atau kelompok, kemudian disini pemimpin sangat berpengaruh karena fungsinya sebagai penggerak, penyemangat, dan otak utama dari suatu program yang ia pimpin.

Terdapat berbagai macam gaya-gaya memimpin. Semua gaya kepemimpinan itu masing-masing memiliki ciri tersendiri dan itulah yang menjadikan seorang pemimpin dapat memimpin kelompoknya dengan caranya sendiri yang pastinya akan bertujuan sama seperti pemimpin pada umumnya yang ingin mempengaruhi orang untuk melakukan tindakan yang  bermanfaat bagi organisasi dan dirinya sendiri untuk mencapai tujuan tertentu.

Kritik Jurnal

·         Menurut saya judul dari artikel yang telah penulis sampaikan sudah jelas, karena Gaya Kepemimpinan dalam Organisasi sangat berpengaruh pada Kinerja Anggotanya.

·         Isi Abstrak yang tergambarkan sudah spesifik dari judul yang diatas, serta sudah lumayan representatif dengan isi artikel yang telah dijabarkan, tetapi Abstrak yang dibuat terlalu singkat dan padat, dan format dalam penulisan masih berantakan, masih banyak yang ‘typo’

·         Tujuan artikel yang dipaparkan berkesan bahwa ‘ini hanyalah tugas yang telah diberikan oleh dosen semata’ bukan benar-benar ingin meneliti pengaruh dari gaya kepemimpinan

·         Isu yang diangkat dalam artikel ini termasuk penting karena kita dapat mengetahui kinerja anggotanya dengan gaya kepemimpinannya, tetapi artikel yang diberikan hanya teori saja yang dipaparkan sebaiknya beri contoh Gaya Kepemimpinan di sebuah Perusahaan apa atau di Organisasi mana yang mempengaruhi anggotanya sehingga kita dapat lebih memahami. Dibandingkan hanya dengan terori-teorinya saja.

·         Karena tidak terdapat penelitian yang spesifik, seperti metode penelitian tidak tergambarkan, bagian kepustakaan rata-rata mengambil dari internet saja maka penelitian ini kurang bagus menurut saya.

·         Penulis sudah Objektif pada pembahasan teori-teori yang telah dipaparkan. Dan kesimpulan sudah singkat, padat, jelas dan relevan.

Sekian dari Saya kurang lebihnya mohon maaf bila ada kata-kata yang kurang berkenan. Terimakasih

Wassalamuaikum Wr. Wb

HRD

HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT

(Sumber Daya Manusia atau SDM)

Dalam ilmu terapannya, HRD biasa disebut sebagai “Personalia” atau “Kepegawaian” HRD dalam manajemen juga biasa disebut dengan “Human Capital” atau “Human Resources Development”

HRD adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Praktik Pelaksanaan Pemilihan

1.      Proses Seleksi Tenaga Kerja

2.      Evaluasi Kinerja Kepegawaian :

a.       Tujuan Evaluasi Kinerja

b.      Metode Evaluasi Kinerja

c.       Saran untuk meningkatkan evaluasi kinerja

d.      Hal-hal yang perlu dievaluasi

e.       Tugas, Tanggung Jawab dan Peran HRD dalam perusahaan

f.       Sifat seorang HRD

3.      Mengelola keanekaragaman dalam Organisasi

a.       Manfaat keanekaragaman dalam organisasi

b.      Tantangan keberagaman di Organisasi

Proses Seleksi Tenaga Kerja

1.      Seleksi Awal

2.      Seleksi Substantif

3.      Seleksi Lanjutan ( seleksi dari hasil keseluruhan)

Evaluasi Kinerja Karyawan

Evaluasi Kinerja adalah suatu metodedan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau kelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi Kinerjamerupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.

Tujuan Evaluasi Kinerja

·         Membantu memanajemen membuat keputusan sumber daya manusia secara umum.

·         Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan

·         Kriteria yang dengannya manjemen memvalidasi seleksi program pengembangan

·         Menyediakan umpan balik bagi karyawan tentang bagaimana organisasi melihat kinerja mereka.

Metode Evaluasi Kinerja

·         Esai Tertulis

·         Insiden

·         Skala penilaian secara grafis

·         Skala penilaian yang ditentukan dengan perilaku

·         Perbandingan yang dipaksakan mengavaluasi

Saran untuk meningkatkan evaluasi kinerja

Ø  Gunakan penilaian yang banyak

Ø  Melakukan evaluasi secara selektif

Ø  Melatih para penilai

Ø  Memberikan karyawan dengan proses hukum

Hal-hal yang perlu di evaluasi

·         Hasil pekerjaan Individual

·         Perilaku

·         Sikap

Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan

·         Peningkatan kinerja

·         Pengembangan sdm

·         Pemberian kompensasi

·         Program peningkatan produktivitas

·         Program kepegawaian

·         Menghindari perlakuan diskriminasi

Tugas, Tanggung Jawab dan Peran HRD dalam perusahaan

1.      Bertugas melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and Selection)

a.       Persiapan (preparation) adanya faktor internal dan faktor eksternal

b.      Recruitment: merekrut Tenaga Kerja

c.       Selection: Seleksi Tenaga Kerja

2.      Pengembangan dan Evaluasi Karyawan (Development and Evaluation)

3.      Pemberian Kompensasi dan Proteksi pada pegawai

Sifat Seorang HRD

·         Gratefull                                 

·         Healthy Live

·         Integritas

·         Social Skill

·         Dream and Think Big

·         Confidence

·         On Time

·         Open Minded

·         Respect

·         Never Give Up

·         I do what you love-love what you do

·         Just perform

Manfaat Keanekaragaman dalam Organisasi

1.      Peningkatan kemampuan beradaptasi layanan yang lebih luas jangkauan

2.      Berbagai sudut pandang (tidak melihat hanya dari satu sisi saja)

3.      Lebih efektif eksekusi

Tantangan Keberagaman di Organisasi

·         Komunikasi

·         Resistensi terhadap perubahan

·         Pelaksanaan keragaman dalam kebijakan tempat kerja

·         Sukses pengelolaan keanekaragaman di organisasi

Struktur dan Desain Organisasi

Assalamualaikum wr. wb

Pada kesempatan kali ini saya akan mengulas kembali apa yang telah di presentasikan pada kelompok 3 yang menjelaskan tentang Struktur dan Desain Organisasi, berikut materinya:

Definisi Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal. Definisi struktur organisasi menurut para ahli:

1. Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan (Robbins dan Coulter, 2007:284). 
2. Struktur organisasi didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelolah (Handoko, 2003:169). 
3. Struktur organisasi adalah pola formal mengelompokkan orang dan pekerjaan (Gibson dkk, 2002:9). 
4. Struktur organisasi yaitu menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi, kedudukan dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan Universitas Sumatera Utara pekerjaan, garis perintah dan tanggungjawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi (Hasibuan, 2004:128). 

Definisi Desain Organisasi

Desain organisasi merupakan langkah awal dalam memulai pelaksanaan kegiatan perusahaan untuk pencapaian tujuan perusahaan. Definisi desain organisasi menurut para ahli:

1. Desain organisasi adalah struktur organisasi tertentu sebagai hasil dari berbagai keputusan dan tindakan para manajer (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson, 2007:236).
2. Desain organisasi adalah keseluruhan rangkaian elemen struktural dan hubungan di antara elemen-elemen tersebut yang digunakan untuk mengelola organisasi secara total (Griffin, 2004:352).

3. Desain organisasi adalah sebuah proses memilih dan mengelola aspek-aspek struktural dan kultural yang dilakukan oleh para manajer sehingga organisasi mampu mengendalikan kegiatan apa saja yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan bersama (Wisnu dan Nurhasanah, 2005:11).

Elemen-Elemen Struktur Organisasi

Ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika hendak mendesain struktur, antara lain:

• Spesialisasi pekerjaan → Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri.
• Departementalisasi → Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama → Departementalisasi dapat berupa proses, produk, geografi, dan pelanggan.
• Rantai komando → Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa.
• Rentang kendali → Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif.
• Sentralisasi dan Desentralisasi → Sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Desentralisasi adalah lawan dari sentralisasi.
• Formalisasi → Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan.

Desain Organisasi Umum

• Struktur sederhana

Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi. Struktur sederhana paling banyak dipraktikkan dalam usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah orang yang satu dan sama. Kekuatan dari struktur ini adalah kesederhanaannya yang tercermin dalam kecepatan, kefleksibelan, ketidakmahalan dalam pengelolaan, dan kejelasan akuntabilitas.  Satu kelemahan utamanya adalah struktur ini sulit untuk dijalankan di mana pun selain di organisasi kecil karena struktur sederhana menjadi tidak memadai tatkala sebuah organisasi berkembang karena formalisasinya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi cenderung menciptakan kelebihan beban (overload) di puncak.

• Birokrasi

Birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat formal, tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando.

Kekuatan utama birokrasi ada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang terstandar secara sangat efisien, sedangkan kelemahannya adalah dengan spesialisasi yang diciptakan bisa menimbulkan konflik-konflik subunit, karena tujuan-tujuan unit fungsional dapat mengalahkan tujuan keseluruhan organisasi. Kelemahan besar lainnnya adalah ketika ada kasus yang tidak sesuai sedikit saja dengan aturan, tidak ada ruang untuk modifikasi karena birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadapi masalah yang sebelumnya telah mereka hadapi dan sudah ada aturan keputusan terprogram yang mapan.

• Struktur Matriks

Struktur Matriks adalah sebuah struktur yang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk. Struktur matriks dapat ditemukan di agen-agen periklanan, perusahaan pesawat terbang, laboratorium penelitian dan pengembangan, perusahaan konstruksi, rumah sakit, lembaga-lembaga pemerintah, universitas, perusahaan konsultan manajemen, dan perusahaan hiburan.

Pada hakikatnya, struktur matriks menggabungkan dua bentuk departementalisasi: fungsional dan produk. Kekuatan departementalisasi fungsional terletak, misalnya, pada penyatuan para spesialis, yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber daya khusus untuk keseluruhan produk. Kelemahan terbesarnya adalah sulitnya mengoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar kegiatan mereka rampung tepat waktu dan sesuai anggaran. Departementalisasi produk, di lain pihak, memiliki keuntungan dan kerugian yang berlawanan. Departementalisasi ini memudahkan koordinasi di antara para spesialis untuk menyelesaikan tugas tepat waktu dan memenuhi target anggaran. Lebih jauh, departementalisasi ini memberikan tanggung jawab yang jelas atas semua kegiatan yang terkait dengan sebuah produk, tetapi dengan duplikasi biaya dan kegiatan. Matriks berupaya menarik kekuatan tersebut sembari menghindarkan kelemahan-kelemahan mereka.

Karakteristik struktural paling nyata dari matriks adalah bahwa ia mematahkan konsep kesatuan komando sehingga karyawan dalam struktur matriks memiliki dua atasan -manajer departemen fungsional dan manajer produk. Karena itulah matriks memiliki rantai komando ganda.

Desain Struktur Organisasi Modern

• Struktur tim

Struktur tim adalah pemanfaatan tim sebagai perangkat sentral untuk mengoordinasikan kegiatan-kegiatan kerja. Karakteristik utama struktur tim adalah bahwa struktur ini meniadakan kendala-kendala departemental dan mendesentralisasi pengambilan keputusan ke tingkat tim kerja. Struktur tim juga mendorong karyawan untuk menjadi generalis sekaligus spesialis.

• Organisasi virtual

Organisasi virtual adalah organisasi inti kecil yang menyubkontrakkan fungsi-fungsi utama bisnis secara detail.

• Organisasi Nirbatas

Organisasi nirbatas adalah sebuah organisasi yang berusaha menghapuskan rantai komando, memiliki rentang kendali tak terbatas, dan mengganti departemen dengan tim yang diberdayakan.

Model Desain Struktur Organisasi

Ada empat model ekstrem dari desain organisasi.[1]

• Model mekanistis → sebuah struktur yang dicirikan oleh departementalisasi yang luas, formalisasi yang tinggi, jaringan informasi yang terbatas, dan sentralisasi.
• Model organik → sebuah struktur yang rata, menggunakan tim lintas hierarki dan lintas fungsi, memiliki formalisasi yang rendah, memiliki jaringan informasi yang komprehensif, dan mengandalkan pengambilan keputusan secara partisipatif.
• Model Piramid → model ini di buat persis sebuah piramida.
• Model Horizontal → Model ini dibuat dengan manarik garis lurus secara horizontal dengan pembagian funsional masing-masing bersama tugasnya masing-masing.

Faktor Penentu Struktur Organisasi

Sebagian organisasi terstruktur pada garis yang lebih mekanistis sedangkan sebagian yang lain mengikuti karakteristik organik. Berikut adalah faktor-faktor utama yang diidentifikasi menjadi penyebab atau penentu struktur suatu organisasi:

• Strategi

Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk mencapai sasarannya. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi secara keseluruhan, logis kalau strategi dan struktur harus terkait erat. tepatnya, struktur harus mengikuti strategi. Jika manajemen melakukan perubahan signifikan dalam strategi organisasinya, struktur pun perlu dimodifikasi untuk menampung dan mendukung perubahan ini.  Sebagian besar kerangka strategi dewasa ini terfokus pada tiga dimensi -inovasi, minimalisasi biaya, dan imitasi- dan pada desain struktur yang berfungsi dengan baik untuk masing-masing dimensi.

Strategi inovasi adalah strategi yang menekankan diperkenalkannya produk dan jasa baru yang menjadi andalan. Strategi minimalisasi biaya adalah strategi yang menekankan pengendalian biaya secara ketat, menghindari pengeluaran untuk inovasi dan pemasaran yang tidak perlu, dan pemotongan harga. Strategi imitasi adalah strategi yang mencoba masuk ke produk-produk atau pasar-pasar baru hanya setelah viabilitas terbukti.

• Ukuran organisasi

Terdapat banyak bukti yang mendukung ide bahwa ukuran sebuah organisasi secara signifikan memengaruhi strukturnya. Sebagai contoh, organisasi-organisasi besar yang mempekerjakan 2.000 orang atau lebih cenderung memiliki banyak spesialisasi, departementalisasi, tingkatan vertikal, serta aturan dan ketentuan daripada organisasi kecil. Namun, hubungan itu tidak bersifat linier. Alih-alih, ukuran memengaruhi struktur dengan kadar yang semakin menurun. Dampak ukuran menjadi kurang penting saat organisasi meluas.

• Teknologi

Istilah teknologi mengacu pada cara sebuah organisasi mengubah input menjadi output. Setiap organisasi paling tidak memiliki satu teknologi untuk mengubah sumber daya finansial, SDM, dan sumber daya fisik menjadi produk atau jasa.

• Lingkungan

Lingkungan sebuah organisasi terbentuk dari lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan di luar organisasi yang berpotensi memengaruhi kinerja organisasi. Kekuatan-kekuatan ini biasanya meliputi pemasok, pelanggan, pesaing, badan peraturan pemerintah, kelompok-kelompok tekanan publik, dan sebagainya.

Struktur organisasi dipengaruhi oleh lingkungannya karena lingkungan selalu berubah. Beberapa organisasi menghadapi lingkungan yang relatif statis -tak banyak kekuatan di lingkungan mereka yang berubah. Misalnya, tidak muncul pesaing baru, tidak ada terobosan teknologi baru oleh pesaing saat ini, atau tidak banyak aktivitas dari kelompok-kelompok tekanan publik yang mungkin memengaruhi organisasi. Organisasi-organisasi lain menghadapi lingkungan yang sangat dinamis -peraturan pemerintah cepat berubah dan memengaruhi bisnis mereka, pesaing baru, kesulitan dalam mendapatkan bahan baku, preferensi pelanggan yang terus berubah terhadap produk, dan semacamnya. Secara signifikan, lingkungan yang statis memberi lebih sedikit ketidakpastian bagi para manajer dibanding lingkungan yang dinamis. Karena ketidakpastian adalah sebuah ancaman bagi keefektifan sebuah organisasi, manajemen akan menocba meminimalkannya. Salah satu cara untuk mengurangi ketidakpastian lingkungan adalah melalui penyesuaian struktur organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 2, Jakarta: Salemba Empat. Hal. 214-224

Wikipedia, 2015, Struktur Organisasi, (https://id.wikipedia.org/wiki/Struktur_organisasi#cite_ref-2 , diakses 10 Nopember 2016)

Infodanpengertian, Pengertian Struktur Organisasi, (http://infodanpengertian.blogspot.co.id/2015/04/pengertian-struktur-organisasi-menurut.html