MOTIVASI KERJA DALAM PERILAKU ORGANISASI

Assalamualaikum......

            Pada blog ini saya akan memaparkan di pertemuan ke-4, 5 dan 6 yaitu tentang MOTIVASI.

Apa yang dimaksud dengan motivasi?

Suatu dorongan kehendak yang menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Robinns,S, 2002: 55 motivasi adalah suatu kebutuhan (need), dalam terminologi berarti suatu kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik. Menurut Wursanto, 2003: 267. Motivating adalah keseluruhan proses pemberian motivasi (dorongan) kepada para pegawai agar mereka mau dan suka bekerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien.

  Hubungan Antara Motivasi dan Perilaku

Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam enam variasi berikut (Sutarto, 1984; 275):

1. Sebuah perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi
2. Sebuah perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi
3. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
4. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda
5.  Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
6. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda

Motivasi sebagai Pendorong Individu

Motivasi digunakan individu untuk mendorong mereka dalam:

•   Menentukan Kebutuhan atau Kesenjangan Kebutuhan
•   Pencarian Jalan Keluar bagi memenuhi dan memuaskan kebutuhan
•   Pilihan Perilaku untuk memenuhi dan memuaskan kebutuhan
•   Penentuan kebutuhan di masa yang akan datang dan pencarian bagi cara pemenuhannya
•   Evaluasi atas Pemuasan Kebutuhan

Beberapa Pendekatan Mengenai Motivasi

•   pendekatan tradisional atau dikenal sebagai traditional model of motivation theory,
•   pendekatan relasi manusia atau human relation model
•   pendekatan sumber daya manusia atau human resources model.

Indikator Motivasi Individu

Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:

(1) durasi kegiatan;

(2) frekuensi kegiatan;

(3) persistensi pada kegiatan;

(4) ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;

(5) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan;

(6) tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan;

(7) tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan;

(8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan

Teori Motivasi

1.       Teori Motivasi Maslow

Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.

2.       Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland 

Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 85) yaitu :
1. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif.
2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat dan diterima dalam kelompok.
3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.

3.       Teori X dan Y dari Mc. Gregor

Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87 )
a. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya.
b. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
c. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya.

Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya.

Anggapan dasar teori Y adalah :
a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau istirahat.
b. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
c. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh pegawai.
d. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan tercapainya tujuan organisasi. 

4.      Teori Clyton Alderfer (Teori ERG)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)

Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :

1. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;
2. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
3. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.

 5.      Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.

6.      Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

a.       Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau

b.      Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :

1. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
2. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
3. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
4. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai

7.      Teori Penetapan Tujuan

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan

8.      Teori Victor H. Vroom (teori Harapan)

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

9.      Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.

Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.

Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.

10.      Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model.

Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal.

Termasuk pada faktor internal adalah :

(a)    persepsi seseorang mengenai diri sendiri;

(b)   harga diri

(c)    harapan pribadi

(d)   kebutuhaan

(e)    keinginan

(f)    kepuasan kerja

(g)   prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :

(a)     jenis dan sifat pekerjaan

(b)     kelompok kerja dimana seseorang bergabung

(c)     organisasi tempat bekerja

(d)    situasi lingkungan pada umumnya

(e)     sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya

MEMOTIVASI DENGAN MENGUBAH SIFAT DARI LINGKUNGAN KERJA

Semakin lama, penelitian tentang motivasi difokuskan pada pendekatan yang menghubungkan konsep-konsep motivasional dengan perubahan dalam cara penyusunan kerja. Penelitian dalam rancangan perkerjaan (job design) memberikan bukti yang lebih kuat bahwa rancangan tersebut bisa berfungsi untuk meningkatkan atau mengurangi usaha.

1.      Model Karakteristik Pekerjaan

Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham, model karakteristik pekerjaan (job characteristic model / JCM) adalah model yang menunjukkan bahwa pekerjaan apapun bisa dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan utama yaitu:

Keanekargaman keterampilan (skill variety), yaitu sejauh mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda. Contoh: pemilik dan operator bengkel yang melakukan beberapa pekerjaan seperti melakukan perbaikan, renovasi mesin, modifikasi, dan berhubungan dengan pelanggan.

a.       Identitas tugas (task identity), yaitu sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan. Contoh: tukang kayu yang harus mendesain dan memilih kualitas kayu yang bagus sebelum menyelesaikan tugasnya dengan sempurna.

b.      Arti tugas (task significance), yaitu sejauh mana suatu pekerjaan mempengaruhi kehidupan atau pekerjaan individu lain. Contoh: dokter.

c.       Otonomi (autonomy), yaitu sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemerdekaan, serta keleluasaan yang substansial untuk individu dalam merencakan pekerjaan dan menentukan prosedur-prosedur yang akan digunakan untuk menjalankan pekerjaan tersebut. Contoh: wirausahawan

d.      Umpan balik (feedback), yaitu sejauh mana pelaksanaan aktivitas kerja membuat seorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai keefektifan kinerjanya. Contoh: setiap individu atau organisasi yang melakukan suatu proses yang ditujukan untuk kepentingan pihak lain.

  Bagaimana Pekerjaan Bisa Dirancang Ulang?

Terkadang suatu pekerjaan bisa terasa sangat membosankan sehingga membuat para pekerja tidak termotivasi. Terutama jika pekerjaan itu dilakukan secara terus menerus dalam jangka waktu yang lama. Untuk mengatasi kebosanan tersebut, ada beberapa cara yang bisa dilakukan yaitu:

·         Rotasi Pekerjaan (Job Rotation)

Pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain. Apabila karyawan mengalami rutinitas berlebih dari pekerjaan mereka, besar kemungkinan mereka akan merasa jenuh dengan pekerjaannya. Apabila hal ini terjadi, karyawan tersebut akan dipindah ke pekerjaan lain dengan tingkat dan persyaratan yang sama. Contohnya di Singapore Airlines dilakukan rotasi pekerjaan dengan memindah karyawan di bagian penjualan tiket ke bagian pemeriksaan koper dan sebaliknya.

·         Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement)

Peningkatan jumlah dan variasi tugas dari seorang individu melalui pekerjaannya yang berbeda-beda. Contohnya pekerjaan sebagai koki. Pekerjaan tersebut bisa jadi sangat membosankan apabila si koki hanya berdiri di depan kompor dan memasak setiap hari. Akan lebih baik apabila si koki tadi juga membeli sendiri bahan-bahan yang dibutuhkannya (berbelanja sendiri) daripada setiap hari terpaku di dapur tanpa ada perubahan-perubahan baru. Atau mungkin koki tersebut juga bisa membeli peralatan-peralatan memasak baru yang akan mendukung kinerjanya.

·         Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment)

Pengayaan pekerjaan merujuk pada perluasan vertikal pekerjaan, yang meningkatkan pengendalian pekerja terhadap rencana, pelaksanaan, dan evaluasi kerja. Pekerjaan yang diperkaya mengatur tugas-tugas sedemikian rupa sehingga memungkinkan pekerja menyelesaikan aktivitas, meningkatkan kebebasan dan kemerdekaan karyawan, meningkatkan tanggung jawab, dan memberikan umpan balik, sehingga individu akan mampu menilai dan memperbaiki kinerjanya sendiri. Contohnya adalah operator warnet. Seorang operator warnet wajib memiliki kemampuan dasar tentang pengoperasian komputer, kemampuan berhitung, dan juga wawasan mengenai internet. Selain keahlian tersebut, operator juga dilatih untuk menghadapi konsumen dan juga cara membetulkan komputer yang bermasalah. Dengan begitu dia tidak hanya berperan sebagai operator yang hanya menghitung uang, tetapi juga memberikan rasa aman dan percaya kepada para konsumen.

 Susunan Pekerjaan Alternatif

  Jam Kerja yang Fleksibel

Yang dimaksud dengan jam kerja fleksibel (flexible time / flextime) adalah jam kerja yang dapat diatur sesuai dengan kebutuhan pekerja tanpa mengganggu jam kerja inti yang sudah umum. Dalam jam kerja ini, karyawan dapat menentukan kapan dia berangkat ke tempat kerja dan kapan dia pulang ke rumah. Selain itu dalam jam kerja ini karyawan bebas untuk melakukan apapun termasuk mencicil tugasnya yang harus dikerjakan dalam jam kerja inti agar pekerjaannya tidak terlalu menumpuk.

 Pembagian Pekerjaan

Pembagian pekerjaan dilakukan untuk lebih memudahkan tugas yang harus diselesaikan oleh karyawan. Contohnya adalah petugas SPBU. Para petugas di SPBU memiliki tugas penting yaitu mengisikan BBM sesuai pesanan dan juga menerima uang dari pembeli serta memberikan bon jika diperlukan. Akan sulit jika pekerjaan tersebut hanya dilakukan satu orang. Tetapi apabila tugas tadi dilakukan oleh dua atau tiga orang, pekerjaan tersebut akan lebih teratur dan juga akan selesai lebih cepat sehingga tidak membuat pembeli lain menunggu.

 Telecommuting

Telecommuting merujuk pada karyawan yang melakukan pekerjaan mereka di rumah. Karyawan-karyawan ini tidak perlu pulang-pergi ke kantor karena mereka dapat terhubung dengan kantor mereka melalui komputer di rumah. Tidak semua pekerjaan dapat dilakukan dengan telecommuting. Hanya ada beberapa jenis pekerjaan yang sesuai seperti penulis, pelukis, web-designer, dll.